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3.1. Theoretische Begründung

Hintergrund der Entwicklung der Lerninsel ist die Erkenntnis, dass es in Unternehmen wenig Lernarrangements für die neuen Formen der Arbeitsorganisation, insbesondere für Gruppenarbeit gibt. Aus diesem Grund entsteht ein vermehrtes Interesse an Lernformen, die Lernen und Arbeiten in der Arbeitswelt direkt verbinden. Aufgrund der neuen Informations- und Kommunikationstechnologien werden erweiterte Qualifikationen der Mitarbeiter verlangt, wie z.B. Flexibilität, Kreativität, Qualitätsbewusstsein, die als Erfahrungswissen möglichst im Praxiseinsatz, der der späteren beruflichen komplexen Situation entspricht, erworben werden sollen. Nach Dehnbostel tragen Lerninseln zur Verbesserung von Lernprozessen und zur Lernfähigkeit Einzelner und sozialer Gruppen bei. Werden sie in die berufliche Bildung eingebunden, so lässt sich eine qualitativ hochwertigere Arbeit erreichen. Dabei wird die Lernbereitschaft und Lernfähigkeit der Teilnehmer direkt gesteigert und können zugleich als neue Voraussetzung für weiteres Lernen in den Lern- und Arbeitsprozess eingegliedert werden, was zu einer kontinuierlichen Leistungssteigerung führen kann. Verbesserungsprozesse und Qualitätssicherung lässt sich so leichter als mit anderen Methoden erreichen. Insoweit kann es als sinnvoll erscheinen, herkömmliche Arbeitsstrukturen durch Gruppenarbeit, Insel und Zirkelorganisation abzulösen.
Lerninseln stehen sehr deutlich unter dem Druck einer Verwertbarkeit des Wissens. Um die Ziele und Prozesse der Unternehmen zu verfolgen und zu fördern, sollen die betrieblichen und individuellen Interessen in Einklang gebracht werden, indem ökonomische mit sozialen und personalen Orientierungen verbunden werden. Die Lerninseln bieten dazu eine geeignete Grundlage, da die Lernenden aktiv an der Gestaltung ihrer Arbeit und Zukunft mitwirken (vgl. Dehnbostel 2001, 32 f.). Lerninseln sind Inseln im alltäglichen Geschehen und den Betriebsabläufen eines Unternehmens, auf denen dennoch Zeit genug für dass Lernen bleibt. Insoweit sind solche Inseln durchaus im Interesse des Lerners:

Die Tätigkeitsfelder, das Arbeiten in Projektgruppen, die Abhängigkeiten der internen Bereiche werden für den Lernenden in Lerninseln real erfahrbar, es werden Abteilungsschranken abgebaut und das Gesamtverständnis über den Gesamtarbeitsprozess eines Unternehmens kann aufgebaut werden. Um eine Lerninsel erfolgreich in einem Unternehmen zu verankern, sollten nach Möglichkeit Entscheidungsträger aus den verschiedenen Betriebsabteilungen eingebunden werden. Auf diesem Wege sollen die verschiedensten Sichtweisen, Aspekte und Interessen verquickt werden. Jedoch kommen diese Entscheidungsträger nicht ohne Unterstützung aus, sie werden z.B. durch einen qualifizierten Facharbeiter begleitet. Er gestaltet zusammen mit den Lernenden ihre Lernsituation in der Arbeitssituation, um so die Verknüpfung von Wissen und Können zu ermöglichen.
Es entstehen Freiheitsgrade und Lernoptionen, welche aus der „fortwährenden Optimierung“ und dem „kontinuierlichem Verbesserungsprozess“ resultieren.
Die Lerninsel trägt dazu bei, dass die Teilnehmer über das Erlebte nachdenken, dies mit anderen Erfahrungen vergleichen, bisherige Handlungs- und Denkmuster überdenken und gegebenenfalls revidieren oder ergänzen. Der Lernertrag ist am höchsten, wenn bei dem Lernenden in dieser Weise eine Selbstreflexion stattfindet und die Phasen der Lernschritte miteinander verglichen werden. Es geht um das Bewusstmachen, was mit dem Arbeitsauftrag passiert und bereits passiert ist. Lern- und Arbeitserfahrungen entstehen somit durch das Reflektieren der eigenen und der fremden Handlungen.
Dehnbostel spricht in diesem Zusammenhang von der Lernschleife „Planen – Ausführen / Handeln – Bilanzieren“. Dadurch kann auf technologische und soziale Veränderungsvorhaben innerhalb eines Unternehmens bereits im Vorfeld eingegangen werden und nicht erst im Anschluss (vgl. Dehnbostel 2001, 24 f.).
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass das Lerninselkonzept auf den Erwerb beruflicher Handlungsfähigkeit und auf die Vorbereitung andauernder Organisationsveränderungen gerichtet ist. Ein weiterer wichtiger Punkt ist die Ausrichtung auf die eigenverantwortliche Aneignung fachlicher, methodischer und sozialer Qualifikationen (vgl. Dehnbostel 2001, 12)

3.2. Praktische Begründung

Für die praktische Begründung sollen an dieser Stelle als Beispiel die Lerninseln der Audi AG in den Werken Ingolstadt und Neckarsulm angeführt werden. Zurzeit existieren in den Werken mehr als 30 solcher Lerninseln.
Die Methode wird dort unter der Zielsetzung eingesetzt, dass die Mitarbeiter befähigt werden sollen, Arbeitsaufgaben fehlerfrei durchzuführen, diese zu bewerten und in ihrer Ganzheit zu verstehen. Durch die Gruppenarbeiten sollen vor allem Qualifikationen wie Selbstständigkeit, Eigenverantwortlichkeit und Akzeptanz erworben werden. Die sozialen Interaktionen führen u.a. dazu, die eigenen Schwächen und Stärken zu erkennen und dementsprechend mit ihnen umzugehen.
Für die Werke erwiesen sich die Lerninseln bisher als eine wegweisende Innovation. Sie tragen dazu bei, die Kompetenzanforderungen in der heutigen Arbeitswelt zu erfüllen und die Berufsausbildung zu dezentralisieren (vgl. Dehnbostel 2001, 42 f.).